Как завышенные цели для персонала вредят бизнесу

Колм Хили, старший консультант E&Y в Дублине, и Карен Нивен, доцент объединенной школы бизнеса Манчестерского университета, решили понять связь между постановкой целей и обманом со стороны менеджеров и работников. Читайте в статье, к каким выводам пришли исследователи.

С чего все началось

Приведем исторический пример. В 2001 году обанкротилась компания Enron, бывшая крупнейшей энергетической корпорацией мира. Она занималась поставками электрической энергии, газа, целлюлозным производством, связью, а также торговлей ценными бумагами. Компания была одним из лидеров своего сегмента: около 22 тысяч работников работали в 40 странах мира, и на пике корпорация декларировала более 100 миллиардов долларов годовой выручки.

Дело  о банкротстве Enron стало живым примером корпоративного мошенничества в международных масштабах. В ходе расследования по нему было выявлено, что на «совести» компании:

поддельные бухгалтерские отчеты,

незаконные финансовые схемы,

создание теневых организаций,

подкуп аудиторов,

манипулирование рынками,

коррупция на всех уровнях корпорации

и многие другие незаконные действия.

Как эксперты, так и должностные сотрудники корпорации сошлись во мнении, что главными причинами краха корпорации стали расхождение между интересами топ-менеджеров и корпорации и неэффективная система внутреннего и внешнего контроля. То есть очень суровые цели, которые устанавливала компания менеджерам, приводила к соблазну выполнить их незаконными способами. Впоследствии из-за отсутствия эффективного контроля такая система ведения дел стала доминирующей.

Случай с Enron и похожие менее крупные корпоративные скандалы вызвали интерес ученых, и все большее количество академических исследований показывают, что сложные задачи часто побуждают работников к обману и попыткам фальсифицировать результаты своей работы.

Колм Хили, старший консультант E&Y в Дублине, и Карен Нивен, доцент объединенной школы бизнеса Манчестерского университета, решили глубже исследовать связь между постановкой целей и аморальным поведением работников. В частности, они сформулировали задачу так: если постановка завышенных целей провоцирует людей совершать обманные действия, почему такая практика распространена? И, учитывая, что практика постановки особых и сложных целей распространена, то почему неэтичное поведение работников не встречается повсеместно?

Как проходил эксперимент

Целью эксперимента было выявить, насколько работники готовы переступить нормы морали и закона, чтобы добиться выполнения сложно достижимых целей. Исследование проводилось онлайн, и для него было привлечено 106 работников, занимающих разные должности и из различных сфер деятельности.

На первой стадии исследования участники проходили тест на способность оправдывать свои действия в ситуациях, когда ради какой-то цели можно прибегнуть к обману. Они оценивали степень согласия по пятибалльной шкале (от «совершенно не согласен» до «полностью согласен») с утверждениями типа «Можно приукрасить правду, чтобы компания не попала в сложное положение». По результатам теста, набравшие самые высокие баллы считались более склонными принимать обманные решения.

На втором этапе исследования одной части аудитории эксперимента моделировались конкретные завышенные цели, которых они должны были придерживаться во время тестирования, а другой части определили лояльное условие – работать как можно эффективнее. Этот этап был направлен на выявление поведения в зависимости от постановки целей.

К примеру, одно из заданий, которое должны были выполнить участники, заключалось в составлении максимально возможного количества слов из ряда букв, расположенных хаотично. При этом исследователи специально сказали, что ответы основываются на доверии и проверяться не будут. Такая оговорка фигурировала в задании с единственной целью – выявить, насколько участники двух групп будут искренни в ответах.

По результатам двух тестирований и задания-анаграммы были сделаны следующие выводы. Группа участников, которым предъявлялись завышенные цели, были менее сдержаны перед соблазном выдать неправдивые результаты. То есть они преувеличили свой результат – по сравнению с теми, кому было поручено просто «работать как можно эффективнее». При этом обманывали только те, у кого был высокий результат в первом тесте об оправдании обмана. Каждый из таких участников превысил результаты в задании-анаграммы по всем трем этапам в среднем на 5 слов.

Лица же с низким результатом первого теста, которые во втором тестировании получили такие же сложные цели, выдавали реальные результаты.

Из вышеизложенного видно, что различные цели по-разному влияют на этику сотрудников. Однако  можно смело утверждать, что в основном только те лица, которым свойственно оправдывать свое аморальное поведение, способны при трудных целях «играть не по правилам».

На второй стадии исследования для каждого участника моделировались ситуации, очень близкие к реальным в той области деятельности, где он занят. Участникам требовалось высказать свою точку зрения, как бы они повели себя в конкретной ситуации, которая была им предоставлена. Общей чертой всех ситуаций был выбор между хорошим поведением (без обмана для покупателей) и плохим (например, искажение реальной информации о товаре ради выгоды организации).

На этом этапе исследования было обнаружено, что независимо от того, какой бал был у участника в первом тесте на самооправдание, на ответ влияла лишь постановка целей.

Участники с четкой целью, декларирующей достижение многократного увеличения прибыли, в отличии от другой группы с условием «работать как можно эффективнее» в два раза сильнее подвергались соблазну обмануть покупателей. В данном случае уровень оправдания (самое первое тестирование) никак не сказывался на решении участников. Возможно, это происходило потому, что ответственность на первом этапе исследования была слишком мала, задание было как таковое не сложное. А на втором этапе участники уже принимали решения в конкретных ситуациях, связанных с их реальной работой, и потому действовали максимально честно по отношению к себе.

Итоги эксперимента

Колм Хили и Карен Нивен предупредили об ограничениях данного исследования:

  1. Ученые использовали эксперименты, приближенные к рабочим ситуациям, но все же не в полной мере отражающим реальный контекст. В реальности, если последствия неэтичного поведения более значительны, то, вероятно, и психологические барьеры, препятствующие такому поведению, будут значительнее, чем в контексте эксперимента.
  2. Также на основании этого исследования нельзя считать, что склонность оправдывать обман является причиной неэтичного поведения работников. Возможно, работники, у которых эта склонность ярче, поступают безнравственно и только потом находят оправдание своему поступку. Или возможно, существуют иные черты характера, которые делают работников подверженными искушению обманывать для достижения целей.
  3. Ученые указали на относительно малую выборку участников для исследования. Таким образом, исследование с бóльшим количеством людей может сделать выводы более значимыми.

Однако выводы данного исследования все же полезны для создания эффективной системы управления в организации. То, как управленцы ставят цели, имеет прямое отношение к успешности компаний.

При постановке целей важно учитывать возможность неэтичного поведения сотрудников и минимизировать риск этого, введя правила и должный контроль. Необходимо делать упор на корпоративную культуру компании, которая в свою очередь должна показывать и поддерживать ценное и приемлемое поведение работников. Результаты исследования обращают внимание управляющих, что разумно следить за методами, которые выбирают работники, пытаясь достичь поставленных целей.

Понравилась статья? Появились вопросы? Напишите нам на info@iso-management.com.

Вам может быть интересно

2020-04-22T00:49:03+03:00Апрель 18th, 2020|